política

La brecha salarial de las mujeres

En esta batalla por la merecida igualdad, mucho se ha comentado y analizado sobre la llamada brecha salarial; o por qué las mujeres cobran menos que los hombres. La brecha es, en síntesis, la diferencia de salario por hora medio bruto entre hombres y mujeres en toda la economía. Según un informe sobre brecha salarial entre géneros de la Unión Europea, en España es del 14,9%, mientras que la media de la Unión Europea es del 16,3%.

Los factores que explican esta desigualdad salarial se hallan en las diferencias de segregación en la enseñanza y mercado laboral (las mujeres estudian y trabajan en puestos con menor remuneración), la ausencia del mercado laboral durante temporadas (maternidad) o el desarrollo de tareas no remuneradas relacionadas con la familia y el hogar. Pero la brecha más importante, y que por lo tanto mayor incidencia tiene sobre la desigualdad salarial, es la brecha en las responsabilidades, en los cargos que ocupan las mujeres en las empresas.

No es que no exista una brecha salarial entre hombres y mujeres, que existe, pero eso es solo la espuma, la marea de fondo es la brecha en las responsabilidades, el famoso techo de cristal

Realmente, no es que no exista una brecha salarial entre hombres y mujeres, que existe, pero eso es solo la espuma, la marea de fondo es la brecha en las responsabilidades, el famoso techo de cristal. Esa ilustrativa metáfora (glass ceiling) que describe un espacio aparentemente limpio y expedito para el merecido ascenso profesional y laboral, pero que se encuentra con una barrera invisible. Una barrera sutil compuesta de prejuicios sociológicos y culturales.

Remover ese techo de cristal que limita el potencial de la mitad de la humanidad es uno de los mayores retos que compelen a España y a Europa.

En primer lugar, y más allá de razones de justicia social e igualdad, que las tiene, me parece interesante resaltar que es una cuestión de eficiencia. Estamos desaprovechando talento y potencial de la manera más absurda.

Las empresas y la economía se mueven fundamentalmente por criterios de eficiencia. Y en este sentido no podemos ser menos eficientes. Como sociedad, nos autolimitamos gratuita y absurdamente al despreciar el talento y mérito que se halla en la mitad de la población. El techo es irracional, injusto e ineficiente. Y como proceso de selección no se puede ser más torpe y corto de miras. El ladrillo mental que nos impide ver esta realidad, pero que construye ese techo invisible, es un sesgo cultural anclado en la antropología menos evolutiva y conservadora. La mujer tiene otro rol en la sociedad, tiene otro papel. El hombre sigue siendo el cazador. La mujer no puede ser la CEO de una importante empresa porque priorizará la familia o el hogar a un viaje de última hora o a una reunión interminable.

Pero la realidad supera la irracionalidad. Recientes estudios (Credit Suisse, 2017) demuestran que las empresas con mayor presencia de mujeres en puestos directivos mejoran significativamente su rentabilidad (retorno de inversión). Cierto es que no han faltado voces en el mundo académico que hayan matizado las conclusiones generales del informe, y otros han añadido que el resultado general se debe complementar con una mayor cultura de cambio e innovación​ en las empresas donde esas mujeres ocupan cargos de responsabilidad. Lo cual tiene asimismo sentido, las empresas más innovadores son las que menos perjuicios tienen y por lo tanto son más rentables. En cualquier caso, lo que sí parece razonable y eficiente en el mundo empresarial es aprovechar todo el talento existente en el mercado, sin discriminar por razones de género, raza o sustrato social.

Las empresas con mayor presencia de mujeres en puestos directivos mejoran significativamente su rentabilidad. El cambio cultural a acometer no es sencillo, lo reconozco, pero debemos ponernos ya en marcha. Una de las barreras culturales que perpetua esta injusticia es la cultura del presencialismo en el trabajo, o, casi mejor, dicho, del presidencialismo. No moverse de la silla hasta que el jefe se haya ido. Característica común de una sociedad gregaria y asustadiza. España es uno de los países con mayor presencia en el trabajo (que no horas de trabajo efectivo), pero con menor productividad. Es decir, más horas en el trabajo no significa ni más ni mejor trabajo, más bien todo apunta que al revés.

Largas horas en la oficina, largas interrupciones para comidas de trabajo, aversión al teletrabajo, las bajas maternales pero no paternales y un falso temor atávico a que la mujer se ocupará antes de la familia que del trabajo, como si fueran incompatibles, son los materiales que mantienen el techo de cristal.

Remover las barreras que limitan profesionalmente a las mujeres​ es un obligación que compete a toda la sociedad. Porque repito, más allá de los motivos de justicia social, que también, es una cuestión de eficiencia. Una de las mejores herramientas para avanzar como sociedad pasa obligatoriamente porque las mujeres ostenten mayores puestos de responsabilidad.

Remover las barreras que limitan profesionalmente a las mujeres​ es un obligación que compete a toda la sociedad.

Pero es que además, el techo de cristal tiene otro aliado, y es que no tiene quien se ocupe de él. Es el típico paradigma de la tragedia del bien común (Garrett Hardin, 1968). La desigualdad de género en las empresas es un problema que nos afecta y perjudica a todos, pero no hay un claro responsable que se sienta interpelado y obligado a poner remedio a esta situación. Sí, el gobierno, el legislador, las propias empresas, las propias mujeres, los hombres, desde luego, y la sociedad en su conjunto son responsables. Pero son demasiados implicados y todos se reparten la culpa, y la responsabilidad se diluye entre todos perpetuando así esta injusticia. Ya puestos a opinar, si tuviera que elegir a un responsable, considero que son los directivos, los hombres con responsabilidad en las empresas los que tienen la mayor responsabilidad y los que deberían ser los encargados de remover esas barreras, con la ayuda del resto de la sociedad, sin duda.

Son los actuales directivos los que pueden tomar las decisiones pertinentes en favor de la igualdad y liderar el cambio en sus organizaciones. En su mano, más que en la que cualquier otro, está la solución. Y por lo tanto son los responsables principales. Los actuales CEO pueden implementar medidas y dar ejemplo al resto de empresas y a la sociedad de que el cambio es posible y de que es necesario. A partir del ejemplo de las grandes empresas, el resto de la sociedad irá adaptando también medidas que favorezcan la igualdad. Y, finalmente, a todos nos irá un poco mejor, o mucho. Y no lo olviden: ¡uh, ah, las chicas son guerreras!

Bonus track.

FUENTE: El Español.

De Guerreras a Jefas por Carlos Rivadulla.

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